שכר גלובלי הוא לא "צ'ק פתוח": הסיכון המשפטי של 2026

מעסיקים ומנהלי משאבי אנוש רבים חיים תחת האשליה שקביעת תוספת שכר גלובלית בחוזה העבודה פוטרת אותם מהתעסקות עם שעון הנוכחות. זו טעות קריטית! טעות שעולה כיום מיליוני שקלים בתביעות עבר ותביעות ייצוגיות. בתי הדין לעבודה בישראל הקשיחו את עמדתם. הכלל הוא פשוט: אין שכר גלובלי ללא פיקוח הדוק.

המציאות בשטח

המעבר למודלים של עבודה מרחוק ועבודה היברידית יצר שטח אפור שבו הגבולות בין פנאי לעבודה היטשטשו. עובדים מוצאים את עצמם זמינים בווטסאפ ובמיילים בשעות הלילה, מעסיקים בטוחים שהשכר הגלובלי מכסה זאת ובסוף הדרך מחכה פסיקה שקובעת כי בהיעדר מנגנון פיקוח אמין, המעסיק יישא בתשלום שעות נוספות רטרואקטיבית.

צעדים למניעת חשיפה

כדי להגן על הארגון ולנהוג בצורה אחראית, עליכם לפעול לפי השלבים הבאים:

1. בחינת חריגי חוק שעות עבודה ומנוחה: עליכם לבדוק האם העובד באמת נמנה עם קבוצת משרת האמון האישי או שתפקידו מאפשר פיקוח על שעותיו. רוב העובדים במשק אינם נכנסים תחת החריג הזה.

2. הטמעת טכנולוגיית דיווח אקטיבית: דיווח שעות ידני בסוף החודש הוא מתכון לאסון ראייתי. יש להשתמש באפליקציות דיווח מבוססות מיקום או כניסה למערכות הארגוניות.

3. הגדרת "הזכות להתנתק" בתקנון החברה: זהו אינו צעד של רווחה בלבד אלא כלי הגנה משפטי. קביעת שעות שבהן אין לשלוח מיילים או הודעות (למעט מקרי חירום) מונעת טענות עתידיות לעבודה מסביב לשעון.

4. בקרת שכר תקופתית: יש לוודא שתוספת השכר הגלובלית אכן משקפת את המציאות. אם עובד מבצע בפועל שעות נוספות שערכן הכספי עולה על התוספת הגלובלית, אתם נמצאים בהפרה של חוקי המגן.

השורה התחתונה

החוק הישראלי אינו מתרשם מהסכמות שבעל פה או מאופי המשרה. הנטל להוכיח את שעות העבודה מוטל על המעסיק. מי שלא יסדיר את הרישום והפיקוח היום יכתוב את הצ'ק מחר בתוספת פיצויי הלנה והוצאות משפט.

תהיו פרקטיים. תהיו מוגנים.