הגנת הפרטיות במקומות עבודה: בין זכות העובד לאינטרס המעסיק

ההתפתחויות הטכנולוגיות המואצות של העשורים האחרונים, יחד עם שינויים תפיסתיים בנוגע ליחסי עבודה, מציבות אתגרים מורכבים בפני הגנת הפרטיות במקום העבודה. בעוד שזכותו של עובד לפרטיות היא זכות יסוד המוגנת בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, למעסיק עומד אינטרס לגיטימי להגן על עסקיו, למנוע גניבה או פגיעה ברכושו, ולהבטיח סביבת עבודה בטוחה ויעילה. מתי וכיצד נפגשים שני אינטרסים אלו, ומהם גבולות ההתערבות בפרטיות העובד?

הדין הישראלי, ובפרט חוק הגנת הפרטיות, התשמ"א-1981, קובע כי פגיעה בפרטיות מהווה עוולה אזרחית ועשויה אף להיות עבירה פלילית. החוק מונה שורה של מצבים המהווים פגיעה בפרטיות, כגון בילוש, התחקות, צילום אדם ברשות היחיד, שימוש בשם אדם או בכינויו למטרות רווח, ועוד. יחד עם זאת, החוק מאפשר הגנות שונות למפר הפרטיות, כגון הסכמה של הנפגע, או כאשר הפגיעה נעשתה מתוך עניין ציבורי לגיטימי.

במערכת יחסי העבודה, המתח בין הזכויות עולה במגוון הקשרים. כך למשל, ניטור דואר אלקטרוני ושימוש במחשבי החברה, הקלטת שיחות טלפון, שימוש במצלמות אבטחה, דרישה למסירת מידע רפואי או אישי, וכן בדיקות פוליגרף. בית הדין הארצי לעבודה התמודד לא פעם עם סוגיות אלו, ופיתח פסיקה ענפה המנסה לאזן בין הזכויות והאינטרסים השונים.

אחד מעקרונות היסוד שהנחו את בית הדין הוא עקרון המידתיות. על פי עקרון זה, כל פגיעה בפרטיות חייבת להיות מידתית, כלומר, לא מעבר לנדרש להשגת המטרה הלגיטימית של המעסיק. על המעסיק לבחור באמצעי שפגיעתו בפרטיות היא הפחותה ביותר, ועליו לוודא כי קיימת התאמה בין האמצעי למטרה. בנוסף, נדרשת בדרך כלל שקיפות והודעה מראש לעובד על כוונת המעסיק לנטר את פעילותו.

פסק הדין המנחה: עניין עובד אינטל (ע"ע 90/08 איסקוב נ' אוריין – חברה לניהול וניקיון (1985) בע"מ ו-ע"ע 43469-04-12 טלי איסקוב נ' מדינת ישראל – משרד התחבורה)

פסק הדין המרכזי והעדכני ביותר שעוסק בסוגיית הגנת הפרטיות במקום העבודה הוא פסק הדין בעניין איסקוב (ידוע גם כ"פרשת עובד אינטל"). בפסק דין זה, שניתן על ידי בית הדין הארצי לעבודה בשנת 2014, נקבעו אמות מידה ברורות לבחינת ניטור דואר אלקטרוני ומידע השמור במחשבי החברה. בית הדין קבע כי המבחנים העיקריים שיש ליישם בבחינת חוקיות הניטור הם:

1. הבחנה בין שימוש פרטי לשימוש עסקי: בית הדין הבחין בין מידע המצוי בתא דואר אלקטרוני או במחשב של העובד שמיועד לשימוש פרטי, לבין מידע עסקי. לגבי מידע פרטי, קבע בית הדין כי ככלל, אסור למעסיק לעיין בו ללא הסכמת העובד. לעומת זאת, מידע עסקי, ככל שאינו חורג ממתחם השימוש העסקי, יכול להיות נתון לבדיקת המעסיק, בכפוף לכללים שנקבעו.
2. ציפייה סבירה לפרטיות: גם במידע עסקי, על המעסיק לבחון את הציפייה הסבירה לפרטיות של העובד. אם המעסיק יצר מצג, במפורש או במשתמע, שלפיו העובד יכול להשתמש במשאבי החברה גם לצרכים פרטיים, הרי שרמת הציפייה לפרטיות עשויה להיות גבוהה יותר.
3. מדיניות ברורה וידועה: המעסיק מחויב לפרסם מדיניות ברורה ומפורשת בנוגע לשימוש במשאבי החברה (מחשבים, אינטרנט, דואר אלקטרוני) ובנוגע לניטור פעילות העובדים. מדיניות זו צריכה להיות מוצגת לעובדים באופן ברור וידוע מראש. העדר מדיניות כזו, או העדר הסכמה מדעת של העובד, עלול לפסול את הניטור.
4. מטרה לגיטימית ומידתיות: גם אם קיימת מדיניות ברורה, הניטור חייב להתבצע למטרה לגיטימית, כגון הגנה על מידע סודי, מניעת הטרדה מינית, או אבטחת מידע, והוא חייב להיות מידתי. כלומר, לאסוף רק את המידע הנחוץ, בדרך הפוגענית פחות, ולעשות בו שימוש רק למטרה שלשמה נאסף.

לסיכום, הגנת הפרטיות במקום העבודה היא סוגיה מורכבת הדורשת איזון עדין בין זכויות העובד לאינטרסים הלגיטימיים של המעסיק. פסיקת בית הדין הארצי לעבודה בעניין איסקוב ולאחרונה בעניין הצבת מצלמות שתואר בתחילת המאמר, הציבה רף גבוה יותר למעסיקים בכל הנוגע לניטור עובדים, והדגישה את הצורך בשקיפות, במדיניות ברורה ובמידתיות. על המעסיקים להיות מודעים לדרישות אלו ולפעול בהתאם, על מנת למנוע פגיעה בזכויות עובדיהם, כמו גם חשיפה לתביעות משפטיות.

הבטיחו את תאימות העסק שלכם לדרישות החוק והגנו על פרטיות עובדיכם ועל האינטרסים שלכם. פנו אלינו עוד היום לקבלת ייעוץ משפטי מקיף בנושא הגנת פרטיות במקום העבודה, כולל סיוע בניסוח נהלים והסכמים.